Por Marcelo Bartolini Esparza[1]
En el presente artículo se realiza el análisis del caso Caso Groff v. DeJoy, Postmaster general, que resolvió la Suprema Corte de los Estados Unidos, el pasado 29 de junio de 2023, en donde un mensajero demandó al Servicio Postal de dicho país, porque no le permitía destinar los domingos a su servicio religioso y al descanso.
Al efecto, se narra la síntesis de los hechos, se establece el planteamiento del problema y se explica la opinión de la Suprema Corte de los Estados Unidos.
Introducción
A pesar de que, en la primera enmienda de la Constitución de los Estados Unidos de América de 1791, en el Acta de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1972 y el artículo 18 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, se reconoce expresamente la libertad religiosa, en la práctica, lograr que una empresa respete este derecho a sus trabajadores, ha sido una batalla de varios siglos.
Por esa razón, es tan relevante que la Suprema Corte de los Estados Unidos haya otorgado su respaldo a un empleado del servicio postal que renunció porque los domingos no podía asistir a su servicio religioso y descansar.
Como diría Gerald Groff: «Estoy agradecido de que mi caso haya sido escuchado por la Suprema Corte de los Estados Unidos y de que hayan decidido defender la libertad religiosa. Espero que esta decisión permita a otros poder mantener sus convicciones, sin vivir con el temor de perder su trabajo por lo que creen.» (The Washington Times, 2023).
Hechos del caso
Gerald Groff es una persona norteamericana que, con motivo de sus creencias religiosas (cristiano evangélico), considera que los domingos deben destinarse a su servicio religioso y al descanso, pero no al transporte de bienes mundanos.
En 2012, Gerald Groff comenzó a trabajar como Transportista Rural Asociado en el Servicio Postal de los Estados Unidos, que tiene más de 600,000 empleados. Al principio no tenía que trabajar los domingos, pero esto cambió con el tiempo.
En 2013, El Servicio Postal de los Estados Unidos celebró un contrato con la empresa Amazon para facilitar las entregas en domingo.
En 2016, El Servicio Postal de los Estados Unidos firmó un acuerdo con el sindicato denominado la Asociación Nacional de Transportistas Rurales de Cartas, para establecer cómo iban a manejar las entregas en domingos y días festivos. En consecuencia, Gerald Groff solicitó y obtuvo su transferencia a una pequeña estación rural del servicio postal, ubicada en Holtwood, que tenía solamente siete empleados en esa época y no hacía entregas en domingo.
En marzo de 2017, las entregas de Amazon también comenzaron en Holtwood. Motivo por el cual, el servicio postal llegó a otro arreglo con Gerald Groff. Durante la temporada pico, que duraba dos meses, sus compañeros incluyendo al administrador de correos, iban a hacer las entregas en domingo. Los demás meses del año se iban a redistribuir las entregas con los transportistas asignados al centro regional, conocido como el Anexo de Lancaster.
Con el paso del tiempo, Gerald Groff recibió medidas disciplinarias progresivas por faltar al trabajo en domingo, hasta que renunció en enero de 2019 y demandó al Servicio Postal de los Estados Unidos, afirmando que esta última pudo haber hecho un acomodo razonable sin ocasionar una dificultad o carga indebida para el desarrollo de su negocio.
La Corte de Distrito resolvió a favor del Servicio Postal de los Estados Unidos y la Corte de Apelaciones del Tercer Circuito confirmó la sentencia, con fundamento en el precedente de Trans World Airlines, Inc. v. Hardison, en el sentido de que exigir a un empleador que soporte más que un costo “de minimis” (de mínimos) para realizar un acomodo por motivos religiosos es una dificultad o carga indebida.
La Corte de Apelaciones del Tercer Circuito consideró que en este caso se cumplía el criterio o estándar “de minimis” (de mínimos), ya que exentar a Gerald Groff de trabajar en domingo había sido una imposición a sus compañeros, había perturbado el lugar de trabajo y el flujo de trabajo, además de mermar la moral de los empleados.
Planteamiento del problema
En el Acta de Derechos Civiles de 1964, Título VII, Sección 703, inciso (1), se establece que se considera una práctica ilegal cuando el empleador no contrata, se niega a contratar o despide a una persona, o discrimina de otro modo a una persona con respecto a su remuneración, términos, condiciones o privilegios de empleo, debido a su raza, color, religión, sexo u origen nacional.
Para hacer cumplir lo dispuesto en el Título VII de la mencionada Acta, el gobierno de los Estados Unidos creó la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés).
Como en el Acta de Derechos Civiles de 1964, no se detalló el significado de la discriminación por motivos religiosos, en el año de 1968, la EEOC interpretó que los empleadores están obligados a realizar acomodos razonables (reasonable accommodations), a las necesidades religiosas de los empleados, siempre que esto no suponga una dificultad o carga indebida (undue hardship) para el desarrollo del negocio de los empleadores.
En el año de 1972, el Congreso de los Estados Unidos realizó varias enmiendas al Acta de Derechos Civiles de 1964. Una de ellas fue para precisar que el término «religión» incluye todos los aspectos de la observancia y la práctica religiosas, así como las creencias, a menos que un empresario demuestre que no puede acomodarse razonablemente (reasonable accommodation) a la observancia o práctica religiosa de un empleado o posible empleado, sin que ello suponga una dificultad o carga indebida (undue hardship) para el desarrollo del negocio del empleador.
Luego la Suprema Corte de los Estados Unidos resolvió el Caso Trans World Airlines, Inc. v. Hardison, que sentó un importante precedente judicial en 1977. Larry Hardison era una persona que tuvo una conversión religiosa, después de haber sido contratado por la mencionada aerolínea. En tal virtud, empezó a faltar a su trabajo para observar el Sabbath, desde la puesta del sol del viernes y hasta la puesta del sol del sábado.
Los conflictos con el horario de trabajo de Hardison se resolvieron al principio, pero volvieron a surgir cuando fue trasferido a otro puesto en el que carecía de la antigüedad necesaria para dejar de trabajar durante el Sabbath. Los intentos de acomodo fracasaron y Trans World Airlines, Inc. despidió a Hardison por insubordinación.
En ese momento, la Suprema Corte opinó que exigir a Trans World Airlines, Inc. que asumiera más de un costo “de minimis” (de mínimos) para conceder a Hardison los sábados libres, era una dificultad o carga indebida (undue hardship).
Además, la Suprema Corte no encontró ninguna forma viable en la que Trans World Airlines, Inc., hubiera podido atender la solicitud de Hardison para exentarlo de trabajar durante el Sabbath, sin violar los derechos de antigüedad.
En consecuencia, este criterio o estándar “de minimis” (de mínimos) se empezó a usar hasta para negar los ajustes menores, como denunciaron diversos grupos religiosos a la Suprema Corte de los Estados Unidos.
Casi cincuenta años después, y con motivo del caso de estudio que nos ocupa, la Suprema Corte de los Estados Unidos tuvo la oportunidad de revisar este importante precedente judicial, para definir sus contornos y explicar en qué momento un acomodo razonable (reasonable accommodation) representa una dificultad o carga indebida (undue hardship) para el desarrollo del negocio del empleador.
Opinión de la Suprema Corte de los Estados Unidos
La Suprema Corte consideró que el Caso Trans World Airlines, Inc. v. Hardison, no debe reducirse a una sola frase y después de revisarlo a detalle, afirmó que en repetidas ocasiones se refiere a dificultades o cargas «sustanciales» y de esa manera se explica mejor la decisión, ya que esa expresión se ajusta tanto al precedente como a su significado en el lenguaje ordinario.
Para negar un acomodo razonable (reasonable accommodation) por motivos religiosos, el empleador debe probar que la dificultad es «algo difícil de soportar» y sugiere algo más grave que una mera carga.
Al haberse añadido la palabra «indebida», significa que la dificultad o carga requerida debe alcanzar un nivel «excesivo» o «injustificable», lo que apunta a «costos adicionales sustanciales» o «gastos sustanciales».
Por tanto, el empleador debe demostrar que la carga de conceder dicho acomodo supone un aumento sustancial de los costos, en relación con el desarrollo de su actividad empresarial; y los tribunales deben revisar las pruebas para tener en cuenta todos los factores relevantes del caso en cuestión, incluidos el acomodo específico y su impacto práctico a la luz de la naturaleza, el tamaño y los costos operativos del empleador.
Para aclarar varias cuestiones recurrentes, la Suprema Corte manifestó lo siguiente:
- Los efectos sobre los compañeros de trabajo sólo son pertinentes, en la medida en que puedan afectar al desarrollo de la actividad empresarial, lo que constituye un paso lógico adicional que debe probarse;
- No puede considerarse «indebida» una dificultad o carga atribuible a la animadversión de los empleados hacia una religión en particular, hacia la religión en general o hacia la idea de hacer un acomodo para la práctica religiosa, debido a que los prejuicios o la hostilidad hacia una práctica o acomodo religioso no pueden constituir una defensa; y,
- El Título VII del Acta de Derechos Civiles de 1964, exige que el empleador «se adapte razonablemente» a la práctica religiosa de un empleado y no sólo que evalúe la razonabilidad de uno o varios posibles acomodos.
Ante una solicitud de acomodo como la de Gerald Groff, el empresario debe hacer algo más que solamente concluir que el obligar a otros empleados a trabajar horas extras constituye una carga excesiva. También sería necesario que considere otras opciones.
Por otra parte, la Suprema Corte declinó las solicitudes de ambas partes, en el sentido de adoptar un criterio de aplicabilidad, ya sea para incorporar la jurisprudencia sobre la Ley de Estadounidenses con Discapacidades o para ratificar “in toto” (en todo) la interpretación que había hecho previamente la EEOC sobre el Caso Trans World Airlines, Inc. v. Hardison.
Conclusiones
Si bien es cierto, el precedente que sienta el Caso Groff v. DeJoy, Postmaster general, resulta obligatorio únicamente para los tribunales que se ubican dentro del territorio de los Estados Unidos de América; no menos cierto es que, al realizar el análisis del mencionado caso y compartirlo en idioma español con los países que integran la región de América Latina, puede servir de referencia a nuestras autoridades para que adopten medidas como ésta para garantizar el pleno ejercicio de la libertad religiosa, en el ámbito laboral.
De esta manera, se podrían ir superando las visiones reduccionistas que consideran que la libertad religiosa consiste únicamente en el culto que las personas realizan de las puertas hacia adentro, de sus casas o de sus templos, para dar paso a una interpretación que respete la identidad religiosa de las personas y sea conforme con el artículo 18 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el cual contempla de manera expresa una dimensión pública para el ejercicio de este derecho humano.
[1] Marcelo Bartolini Esparza es Licenciado en Derecho. Maestrando en Derecho Constitucional y Derechos Humanos. División de Ciencias Sociales y Jurídicas.
Referencias
- Primera enmienda a la Constitución de los Estados Unidos de América; 15/dic/1791. URL: https://www.whitehouse.gov/es/acerca-de-la-casa-blanca/nuestro-gobierno/la-constitucion/#:~:text=La%20primera%20enmienda%20garantiza%20que,al%20gobierno%20compensaci%C3%B3n%20por%20agravios.
- Civil Rights Act of 1964; 7/2/1964; Enrolled Acts and Resolutions of Congress, 1789 – 2011; General Records of the United States Government, Record Group 11; National Archives Building, Washington, DC. URL: https://www.archives.gov/milestone-documents/civil-rights-act
- Equal Employment Opportunity Act of 1972; Public Law 92-261; 3/24/1972. URL: Chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.gpo.gov/fdsys/pkg/STATUTE-86/pdf/STATUTE-86-Pg103.pdf
- ONU, Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948. URL: https://www.un.org/es/about-us/universal-declaration-of-human-rights
- The editorial staff, “Topic-Gerald Groff”, The Washington Times. URL: https://www.washingtontimes.com/topics/gerald-groff/
- Gerald E. Groff, petitioner v. Louis DeJoy, Postmaster general (June 29, 2023). On writ of certiorari to the United States Court of Appeals for the Third Circuit. Supreme Court of the United States. URL: chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.supremecourt.gov/opinions/22pdf/22-174_k536.pdf
- United States Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). URL: https://www.eeoc.gov/
